Plébiscité par les salariés, mal compris des employeurs quand le télétravail n’intrigue pas les uns , il a du mal à s’imposer chez les autres. Cette forme de travail est amenée à se développer dans les prochaines années. Encore faut-il que les entreprises arrivent à mettre de côté leur crainte face cette organisation du travail. Le télétravail ne s’improvise pas mais nécessite une gestion spécifique en matière de GRH.
Le télétravail fait désormais l’objet d’une réglementation particulière. La loi des simplifications du droit de 2012 du 2 mars 2012 ajoute au code du travail trois nouveaux articles. Ces derniers définissent le télétravail et le télétravailleur. Ils fixent les conditions dans lesquelles cette forme de travail peut être adoptée. Ces articles précisent les droits particuliers du télétravailleur et les moyens de contrôle des employeurs. Ils établissent également les modalités de prise en charge par les employeurs des coûts supportés par les salariés télétravailleurs.
Pertinence du télétravail aujourd’hui.
Le télétravail se veut une source de productivité et d’économie. Les salariés ne perdent plus de temps pour se rendre sur leur lieu de travail. La logistique et le matériel sont utilisés à l’extérieur des locaux de l’entreprise. Cela a un impact sur les besoins en immobilier et la gestion de l’espace. C’est un atout pour recruter des salariés résidant loin du lieu d’implantation de l’entreprise.
Entraînant la rupture de l’unité de temps, de lieu et d’action, le travail à distance influe sur l’organisation du travail. Cela ne doit pas nuire pour autant au fonctionnement de l’entreprise. Des services clés, comme la gestion des ressources humaines ou la direction des systèmes informatiques, nécessitent une présence constante dans l’entreprise. Face ce type de disparité, la question du management inquiète davantage les chefs d’entreprise. Les codes et l’exercice traditionnel du management sont amenés à se restructurer face à un tel changement. Il convient pour tous les partenaires de travailler ensemble pour développer de nouvelles méthodes de travail. C’est la synergie de l’ensemble des partenaires qui permettra de trouver des solutions adaptées pour la mise en place du télétravail. L’usage du management participatif s’avère utile pour ce type de changement autour d’un projet commun. Dans le cadre d’un climat social apaisé, la mise en place d’un accord sur le télétravail bien négocié peut contribuer à remotiver les troupes et être un véritable levier de motivation.
Clarifier le sujet en interne
La question de la séparation de la vie familiale et la vie professionnelle du télétravailleur fait encore débat. Afin de prendre en compte ces paramètres non-négligeables, il convient en amont de définir les conditions d’application du télétravail pour l’ensemble des partenaires : salariés et employeurs. Ce changement est formalisé par un contrat de travail. Le télétravail peut-il contribuer à une certaine rentabilité, vu la disponibilité que déploient certains employés quand la souplesse est de mise ? Toutefois, il faut veiller à ce que la charge de travail ne soit pas plus imposante que d’ordinaire. Le volume horaire et les taches doivent rester équivalents au poste à l’exercice au bureau. C’est la raison pour laquelle, iI faut mettre en œuvre l’encadrement du travail à distance en responsabilisant les managers. L’employé, en situation de télétravail, ne doit pas être lâché dans la nature ou être en situation d’exclusion.
Maîtriser les enjeux et les obstacles au déploiement d’un programme de mobilité
En dehors de l’activité de l’entreprise ou de la fonction du collaborateur bénéficiaire, la mobilité professionnelle est l’un des critères décisif pour proposer le télétravail à un employé. Son travail doit pouvoir s’accorder avec une absence temporaire ou prolongée dans les locaux. Le télétravail s’avère indispensable pour les déplacements à l’étranger ou sur plusieurs départements.
Une fausse bonne idée.
Il faut rester lucide sur les limites du télétravail et ne pas se laisser « abuser par la présentation séduisante de la suppression des trajets domicile/bureau ou de la liberté des horaires passant sous silence les contraintes » souligne Yves Lasfargue et Sylvie Fauconnier dans un rapport sur les Conditions de réussite du télétravail suite à une enquête 2011/2012 menée par l’OBERGO. Il peut subsister un infime risque de déperditions entre les collaborateurs, malgré la batterie d’outils de plus performants (logiciels de travail collaboratif). L’activité professionnelle se déroule au domicile privée de l’employé. Les risques d’interférences entre vie privée et vie professionnelle sont gérer par qui et comment ? Le problème doit surtout se poser autrement, le télétravail est-il adapté à tous les salariés et à tous les métiers? N’est-ce pas là les prémices d’un nouveau contrat social ?
PS.
Pertinence du télétravail aujourd’hui.
Le télétravail se veut une source de productivité et d’économie. Les salariés ne perdent plus de temps pour se rendre sur leur lieu de travail. La logistique et le matériel sont utilisés à l’extérieur des locaux de l’entreprise. Cela a un impact sur les besoins en immobilier et la gestion de l’espace. C’est un atout pour recruter des salariés résidant loin du lieu d’implantation de l’entreprise.
Entraînant la rupture de l’unité de temps, de lieu et d’action, le travail à distance influe sur l’organisation du travail. Cela ne doit pas nuire pour autant au fonctionnement de l’entreprise. Des services clés, comme la gestion des ressources humaines ou la direction des systèmes informatiques, nécessitent une présence constante dans l’entreprise. Face ce type de disparité, la question du management inquiète davantage les chefs d’entreprise. Les codes et l’exercice traditionnel du management sont amenés à se restructurer face à un tel changement. Il convient pour tous les partenaires de travailler ensemble pour développer de nouvelles méthodes de travail. C’est la synergie de l’ensemble des partenaires qui permettra de trouver des solutions adaptées pour la mise en place du télétravail. L’usage du management participatif s’avère utile pour ce type de changement autour d’un projet commun. Dans le cadre d’un climat social apaisé, la mise en place d’un accord sur le télétravail bien négocié peut contribuer à remotiver les troupes et être un véritable levier de motivation.
Clarifier le sujet en interne
La question de la séparation de la vie familiale et la vie professionnelle du télétravailleur fait encore débat. Afin de prendre en compte ces paramètres non-négligeables, il convient en amont de définir les conditions d’application du télétravail pour l’ensemble des partenaires : salariés et employeurs. Ce changement est formalisé par un contrat de travail. Le télétravail peut-il contribuer à une certaine rentabilité, vu la disponibilité que déploient certains employés quand la souplesse est de mise ? Toutefois, il faut veiller à ce que la charge de travail ne soit pas plus imposante que d’ordinaire. Le volume horaire et les taches doivent rester équivalents au poste à l’exercice au bureau. C’est la raison pour laquelle, iI faut mettre en œuvre l’encadrement du travail à distance en responsabilisant les managers. L’employé, en situation de télétravail, ne doit pas être lâché dans la nature ou être en situation d’exclusion.
Maîtriser les enjeux et les obstacles au déploiement d’un programme de mobilité
En dehors de l’activité de l’entreprise ou de la fonction du collaborateur bénéficiaire, la mobilité professionnelle est l’un des critères décisif pour proposer le télétravail à un employé. Son travail doit pouvoir s’accorder avec une absence temporaire ou prolongée dans les locaux. Le télétravail s’avère indispensable pour les déplacements à l’étranger ou sur plusieurs départements.
Une fausse bonne idée.
Il faut rester lucide sur les limites du télétravail et ne pas se laisser « abuser par la présentation séduisante de la suppression des trajets domicile/bureau ou de la liberté des horaires passant sous silence les contraintes » souligne Yves Lasfargue et Sylvie Fauconnier dans un rapport sur les Conditions de réussite du télétravail suite à une enquête 2011/2012 menée par l’OBERGO. Il peut subsister un infime risque de déperditions entre les collaborateurs, malgré la batterie d’outils de plus performants (logiciels de travail collaboratif). L’activité professionnelle se déroule au domicile privée de l’employé. Les risques d’interférences entre vie privée et vie professionnelle sont gérer par qui et comment ? Le problème doit surtout se poser autrement, le télétravail est-il adapté à tous les salariés et à tous les métiers? N’est-ce pas là les prémices d’un nouveau contrat social ?
PS.
La télétravail quesako?
1/ Qu’est-ce que c’est ?
Le télétravail signifie travail à distance. Il concerne tout travail effectué par un employé pour le compte d’une entreprise en dehors des locaux de cette dernière. Le travail est accompli avec les moyens de ladite entreprise à distance.
2/ Modalités du télétravail
- Les entreprises de plus de 11 salariés doivent consultés les délégués du personnel avant d’introduire le télétravail
- La mise en œuvre du télétravail nécessite un avenant au contrat de travail (avec période « d’essai » de ce nouveau mode d’organisation)
- L’employeur indique par écrit les modifications induites par le télétravail à son employé : avec des précisions sur le rattachement hiérarchique de l’employé, l’évaluation de sa charge de travail, l’équipement à sa disposition, etc.
- Veiller à répartir le temps de présence/télétravail de l’employé conformément aux besoins (tiers-temps, mi-temps, temps-complet ?) réels de l’entreprise.
- Le télétravail doit être justifié : les collaborateurs doivent comprendre pourquoi ce régime particulier est appliqué à leur collègue(s)
- Suivi du travail : des objectifs hebdomadaires doivent être très clairement définis et contrôlés à l’aide d’un planning d’activités mis à jour régulièrement.
3/ Les clés de réussite du télétravail
a. Combiner un processus de sélection exigeant avec une information et une sensibilisation importantes en amont.
b. Reconnaître le télétravail comme un mode de travail à part entière (programme ambitieux, sponsors de haut niveau)
c. Adopter une approche graduelle pour dépasser les résistances au changement (mettre en place un projet pilote, s’appuyer sur des collaborateurs moteur, faire la preuve par l’exemple, etc.)
d. Investir dans des outils fiables et innovants, des infrastructures de qualité ainsi qu’un support informatique dédié et former les collaborateurs aux nouveaux usages des outils
e. Accompagner le projet de mise en place du télétravail d’une rénovation des pratiques managériales et des processus (dématérialisation, virtualisation du poste de travail, dépersonnalisation des bureaux, etc.)
f. Former toutes les parties prenantes à ces nouveaux modes de travail et aux comportements qu’ils impliquent afin de garantir une assimilation culturelle progressive et partagée.
g. Proposée des solutions aux pratiques déviantes mises en lumière par le télétravail et qui peuvent nuire à la productivité (gestion de l’e-mail, frontière entre vie personnelle et vie professionnelle,…etc.)
h. Mettre en place un dispositif de suivi et d’évaluation des impacts afin de piloter le projet et d’assurer une adhésion de la gouvernance de l’entreprise.
Le télétravail signifie travail à distance. Il concerne tout travail effectué par un employé pour le compte d’une entreprise en dehors des locaux de cette dernière. Le travail est accompli avec les moyens de ladite entreprise à distance.
2/ Modalités du télétravail
- Les entreprises de plus de 11 salariés doivent consultés les délégués du personnel avant d’introduire le télétravail
- La mise en œuvre du télétravail nécessite un avenant au contrat de travail (avec période « d’essai » de ce nouveau mode d’organisation)
- L’employeur indique par écrit les modifications induites par le télétravail à son employé : avec des précisions sur le rattachement hiérarchique de l’employé, l’évaluation de sa charge de travail, l’équipement à sa disposition, etc.
- Veiller à répartir le temps de présence/télétravail de l’employé conformément aux besoins (tiers-temps, mi-temps, temps-complet ?) réels de l’entreprise.
- Le télétravail doit être justifié : les collaborateurs doivent comprendre pourquoi ce régime particulier est appliqué à leur collègue(s)
- Suivi du travail : des objectifs hebdomadaires doivent être très clairement définis et contrôlés à l’aide d’un planning d’activités mis à jour régulièrement.
3/ Les clés de réussite du télétravail
a. Combiner un processus de sélection exigeant avec une information et une sensibilisation importantes en amont.
b. Reconnaître le télétravail comme un mode de travail à part entière (programme ambitieux, sponsors de haut niveau)
c. Adopter une approche graduelle pour dépasser les résistances au changement (mettre en place un projet pilote, s’appuyer sur des collaborateurs moteur, faire la preuve par l’exemple, etc.)
d. Investir dans des outils fiables et innovants, des infrastructures de qualité ainsi qu’un support informatique dédié et former les collaborateurs aux nouveaux usages des outils
e. Accompagner le projet de mise en place du télétravail d’une rénovation des pratiques managériales et des processus (dématérialisation, virtualisation du poste de travail, dépersonnalisation des bureaux, etc.)
f. Former toutes les parties prenantes à ces nouveaux modes de travail et aux comportements qu’ils impliquent afin de garantir une assimilation culturelle progressive et partagée.
g. Proposée des solutions aux pratiques déviantes mises en lumière par le télétravail et qui peuvent nuire à la productivité (gestion de l’e-mail, frontière entre vie personnelle et vie professionnelle,…etc.)
h. Mettre en place un dispositif de suivi et d’évaluation des impacts afin de piloter le projet et d’assurer une adhésion de la gouvernance de l’entreprise.
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