La diversité est toujours en quête d’un miroir. Le baromètre annuel de la diversité du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel (CSA) révèle des résultats en baisse. A l’écran comme dans les milieux professionnels, il faut sensibiliser encore et encore.  Les écrans de télévisions ne reflètent pas encore la mixité en dépit de tous les appels du pied de la législation. Les personnes perçues comme « non-blanches », les personnes en situation de handicap et les ouvriers sont peu visibles dans les programmes de télévision. La dernière étude du CSA, datée de septembre 2012, repose sur l’observation des programmes de 16 chaines gratuites et de Canal +. Une fois de plus, la télévision est bien loin de la réalité. En somme, la diversité à la télévision n’a pas évolué. Seul 14% des personnes perçues comme « non-blanches » sont présentes à l’écran. A la même période en 2011, on en comptait 15%. « Il y a quelque chose à changer dans notre système mental » selon Mémona Hintermann, présidente du groupe de travail sur la diversité du CSA. Elle poursuit en dressant le portrait d’une télévision non représentative de la société française.
Mémona Hintermann, Journaliste, grand reporter, chargé de la déontologie au CSA Les handicapés à l’écran
Le CSA a une conception très large de la diversité où les attentes politiques et sociales sont très fortes. De ce fait quatre critères sont retenus pour mesurer la diversité à la télévision, la catégorie socioprofessionnelle, le sexe, l’origine perçue et le handicap. Ce sont les critères de discrimination les plus marquées. Concernant le handicap, le rapport souligne une légère augmentation de la présence de personnes en situation de handicap à l’écran en 2012, à savoir 0,8% contre 0,6% en 2011. C’est surement la résultante de la diffusion des jeux paralympique de l’année dernière durant l’été. Les problématiques d’intégration et de discrimination se transposent au travail. Tant qu’il n’y aura pas une prise de conscience collective, rien de pourra évoluer.
Sensibiliser encore et encore
Etant donné que la conscience nationale n’est pas encore toucher. Les petites et moyennes entreprises au même titre que les grandes, devront participer à changer ce regard. La sensibiliser du tout public et des médias devrait amener à changer le regard de tout un chacun. Dans le cas contraire, une politique de quotas devrait être l’orientation la plus probable pour changer ce tableau quasi monochrome en une palette de couleur plus proche de nos réalités. P. S.
 L’émergence de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est récente. Elle est devenue un enjeu pour tous les responsables d’entreprises et pour la fonction RH en particulier.
Elle induit inévitablement une mutation du management des ressources humaines.
Longtemps sceptique, les entreprises se contentaient jusque-là à d’une communication sur le sujet. Certains grands groupes, sous l’impulsion des consommateurs et de certains dirigeants font de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) une priorité. Ils l’intègrent à leur politique et le brandissent pour attirer de nouveaux talents.
Késako ?
La RSE est une notion polymorphe. L’Union européenne en fait la définition suivante : «c’est un concept qui désigne l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ».
La RSE est donc liée à la notion de développement durable et repose sur trois piliers fondamentaux : d’ordres économique, sociale et environnementale.
Avantage pour l’entreprise
En effet, la RSE permet aux entreprises de respecter en même temps, leurs objectifs économiques, les exigences de leurs clients, les attentes de leurs salariés. En d’autres termes, elle vise à augmenter les performances commerciales et financières de l’entreprise, réduire à terme les risques juridiques et renforcer la compétitivité.
C’est une politique qui peut être menée de différentes manières. Il convient de l’adapter l’entreprise. Les quatre enjeux de la RSE les plus communément pris en considération concernent la diversité, le capital humain, la responsabilisation et la solidarité. C’est une question majeure pour attirer les talents qui choisissent leur environnement de travail. Si un salarié n’est pas satisfait de son environnement de travail, de la politique interne et externe de l’entreprise, il guette une opportunité pour quitter cette entreprise surtout en temps de crise.
Levier de performance
Les grands débats sur le développement durable et les préoccupations socio-économiques occupent le devant de la scène. Les problématiques de réchauffement climatique, de destruction de la biodiversité, côtoient les enjeux sociaux et sociétaux imposant à l’entreprise de repenser son mode de fonctionnement. C’est donc une nouvelle responsabilité pour l’entreprise. En plus de s’imposer à un organigramme, la RSE est devenu un levier de performance pour celle-ci. Désormais, il est capital de manager les enjeux de la RSE. La RSE est un engagement analysé par les talents en quête d'opportunités Certes, il convient de prendre en compte la complexité et les éventuelles contradictions des enjeux de l’entreprise tout en mettant, grâce au RSE, l’homme au centre de ces enjeux. Ainsi, la légitimité du Directeur des ressources humaines ne peut être remise en cause dans le management d’une telle politique. Le DRH adopte un rôle d’ouverture, de concertation et d’animation plus stratégique dans la gouvernance.
Culture d’entreprise attractive
Pour l’heure, la mise en œuvre de la RSE relève d’une démarche plutôt que d’un choix d’actions identifiées. Toutefois, l’esquisse d’une politique et son déploiement témoignent de l’ouverture d’esprit des dirigeants. Cela sous-entend souvent un modèle managérial acceptant de se remettre en cause, de redéfinir le cadre des missions afin d’intégrer les enjeux émergents de son environnement. C’est également un signe d’innovation et d’audace. Les relations de travail sont fortement impactées. L’organisation du temps de travail est revisitée. La diversité des effectifs n’est plus une question taboue. Ainsi, la parité homme/femme devient un sujet d’actualité même si cette problématique a encore du chemin à faire dans les faits. Indépendamment des discours de façade, seul le contrôle et le suivi de ces politiques témoignent des facteurs responsabilisant de l’entreprise.
Un critère pour les talents
Combiner la notion de profit à celles d’impact sur la société et l’environnement par le biais des produits utilisés est certes louable. Il n’empêche que certaines entreprises ne se soucient de RSE qu’à des fins marketing. C’est dans l’air du temps. Il n’en est pas de même pour le candidat. Il recherche une entreprise ayant une culture en adéquation avec la sienne. En cas de crise, il accepte le poste mais affichera à moyen terme des velléités de se soustraire à cet environnement. Le candidat averti évalue la politique RSE de la structure qu’il convoite. Il ne s’arrête pas à ce que dégagent les publicités, produits et dossiers de presse. L’image que véhiculent les salariés motive également le choix des talents tout comme le ressenti de ces derniers sur les pratiques RH, la gouvernance, les conditions de travail au sein d’une entreprise. Faire corps avec l’image de l’entreprise est un idéal auquel aspire bon nombre de candidats. P. S.
 La Diversité est une constellation de minorités sur un tableau qui s’invite dans le groupe, l’association, l’entreprise.
A l’intérieur de chaque entité, chacun porte sa couleur, son regard sa culture soit sa différence.
Les échanges viennent très vite à déboucher sur du racisme ou une forme de xénophobie quand l’environnement est différent.
Dans ce monde faire valoir ses idées sans se faire insulter ou insulter les autres, est une gageure. Entendre dans une conversation, « Je ne partage pas vos idées mais elles ont le mérite d’exister je me vois dans l’obligation d’en tenir compte » ; serait trop beau pour être vrai dans le privé tout comme dans le milieu professionnel. En effet, dans les débats télévisés ou même parlementaire où les avis des partis sont très tranchés, où le sujet s’éternise, les acteurs en viennent facilement à des noms oiseaux. C’est le début de la fin.
Le point Godwin s’invite dans le débat
Ils atteignent le point Godwin bien plus vite qu’il n’en faut. Ils font référence à un lien en rapport à l’holocauste ou au nazisme alors que le sujet ne s’y prête pas au départ. La limite est franchie car les nerfs lâchent et que les acteurs n’arrivent plus à se contrôler. De même, dans les négociation salariales, les négociations ou rencontre opposant salariés et chef d’entreprise, les références à l’esclavage, à la dictature du prolétariat arrive facilement. Certes, cela peut sembler plus à propos en fonction de l’interlocuteur mais porte un jugement de valeur qui fausse souvent les débats.
L’écoute active
Ce n’est pas une question éminemment politique mais juste une question de posture. Le Général De Gaulle s’est fait le chantre d’un « je vous ai compris » donne à son auditoire le sentiment d’avoir été entendu. Attirer l’attention de l’autre et être écouter par son interlocuteur, voir obtenir audience est souvent jeu de pouvoir où les tests le degré d’insistance ou de patience de l’un au dépend de l’autre. Engager une discussion saine, il faut être sous le même pied d’égalité. « Il y a, dans le peuple français, des trésors d’intelligence, de combativité et de vertu » selon Jacques Chirac. Cette citation peut s’adresser à tous les salariés et employeurs quelques soient leurs obédiences politiques.
 Assertivité : un état d'esprit
Pour obtenir gain de cause, il faut parfois surprendre. Jouer des coudes pour se faire une place dans la jungle. S’appuyer sur ses points forts, ses atouts ou sa diversité. Ne faites surtout pas de votre diversité, un défaut et encore moins un étendard à sortir à tous les coups. Il faut juste prendre le contrepied et être capable de sortir une parade à toute épreuve. Je dis cela je ne dis rien. Nous sommes des femmes et des hommes avec notre sensibilité nos faiblesses et nous ne réagissons pas de la même manière devant toutes les situations. Il faut donc s’exprimer et défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres. Ce n’est pas juste une question de dignité mais un outil de management. Eviter donc de vous donner en spectacle en restant passif ou en développant excès d’agressivité !. Si c’est ce que cherche votre interlocuteur, ne rentrez pas dans son jeu. Ayez conscience que « chaque pas mène vers un résultat escompté ; l’espoir se mesure au degré de combativité » selon Fatou Diome. Ouvrez donc les champs du possible en restant professionnel en communiquant efficacement! Toutefois, les compromis et les concessions ne changent pas pour vos convictions. Combativité n’est pas synonyme d’en venir au poing.
PS  Assertivité un outil à toute épreuve
Les compétences liées à l’assertivité sont multiples. Elles peuvent servir dans le vie professionnelle et être utiles dans votre vie personnelle. Quelques exemples :
- Identifier les attitudes à risque
- Se respecter et se faire respecter
- Développer une assurance personnelle
- Savoir faire face à des comportements passifs, agressifs ou manipulateurs,
- Communiquer efficacement.
Les compétences professionnelles ne se déterminent pas par rapport aux sexes, la couleurs de peau, l'apparence, la religion, la culture... Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le Code du travail depuis 1972. Il n’empêche que les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles demeurent. En dépit des rappels de la législation, l’entreprise doit prendre des mesures pérennes afin de s’inscrire dans le volet social d’une démarche RSE.
L’état a pris un certain nombre de mesures pour enrayer l’inégalité professionnelle encore en 2012. Le discours en faveur de l’égalité notamment des sexes comme une évolution naturelle est loin d’être une réalité en France. L’entreprise doit instaurer une culture de l’égalité avant d’opter pour le label « égalité professionnelle » de l’Afnor. Cela nécessite une implication de tout un chacun via un plan d’actions au service d’une politique sociale.
Fédérer les collaborateurs.
Identifier les enjeux de l’égalité professionnelle et les communiquer permet d’ancrer le sujet dans les priorités stratégiques et business de l’entreprise. L’engagement de la direction est un excellent levier pour atténuer les stéréotypes de genre dans l’entreprise. En outre, un leadership de l’entreprise sur la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes encourage l’implication de l’ensemble des managers et l’adhésion des acteurs clés du recrutement et de l’évolution de carrière.
Déployer des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Mettre en place des formations de managers à l’égalité professionnelle et la diversité en intégrant la question des stéréotypes afin de les déconstruire et limiter leur impact sur les parcours professionnels. Les stéréotypes de genre étant partagés par les hommes et les femmes, il est essentiel d’associer les deux groupes à l’ensemble des actions visant à les sensibiliser. Impliquer les hommes dans la politique égalité professionnelle pour limiter les sentiments de discrimination et éviter la confusion entre action positive et discrimination positive. Cette question n’est pas réservée à la gente féminine. L’idéal, c’est d’inciter les hommes à devenir des acteurs de l’intégration et de l’évolution des femmes en les associant au mentoring, au coaching de femmes, aux réseaux de femmes via des échanges.
Modifier la gestion des potentiels.
Pour limiter l’impact des stéréotypes de genre sur l’évolution de carrière, il convient d’identifier et clarifier les compétences managériales de l’entreprise. Il faut également favoriser la mixité dans l’entreprise et dans les équipes, en agissant en amont du recrutement, dès l’orientation des jeunes, via des programmes éducatifs, des partenariats école-entreprise, et sur le recrutement lui-même. Il faut remettre les compétences au centre de l’évolution de carrière. La mise en avant de parcours de réussite qui ont mené femmes et hommes aux postes à responsabilités est également importante car elle permet de limiter l’autocensure.
Améliorer le bien-être au travail.
Il faut prévenir les sentiments de discrimination et permettre à chacun de se sentir respecter. Pour cela, il convient de positionner le rapport de situations comparées, obligatoire, comme un outil de pilotage de la politique égalité professionnelle et le communiquer pour désamorcer le cas échéant les sentiments de discrimination. Ainsi, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et la diversité en sanctionnant les comportements déviants.
Cela passe également par une réflexion sur l’équilibre des temps de vie et les services à dispositions des salariés afin de nourrir leur satisfaction au travail et leur fierté d’appartenance. Sensibiliser l’ensemble des salariés et surtout impliquer les hommes sur les questions d’égalité professionnelle, change le regard sur les questions liées à la parentalité. Cela ouvre les champs d’études sur la conciliation de la vie famille et la vie professionnelle.
P.S. QUELQUES RÈGLES A RESPECTER PAR L'EMPLOYEUR · Interdictions des discriminations en matière d’embauche
· Absence de différenciation en matière de rémunération et déroulement de carrière
· Obligations vis-à-vis des représentants du personnel : élaboration d’un rapport écrit et négociation,
· Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesure de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité homme-femme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
 Aujourd’hui, les entreprises sont amenées à interagir dans un environnement d’affaires où se côtoient diverses cultures. La mondialisation des marchés n’est pas un fait nouveau.
Toutes les entreprises aussi petites soient-elles doivent mettre en place des stratégies appropriées pour rester compétitives et maintenir leurs images.
L’une de ces stratégies concerne l’embauche et l’intégration des personnes issues des « minorités visibles »..
Sensible à la problématique de la diversité en milieu professionnel plusieurs entreprises ont mis en place des mécanismes allant dans le sens de l’équité professionnelle. Cela se manifeste par la sensibilisation des recruteurs, la diversification des canaux de recrutement, la communication sur les métiers et parfois vers le suivi sexué des candidatures. Néanmoins, ce dernier point est à relativiser car il est interdit de ficher les gens en fonction de critère qui pourrait être qualifiés de discriminant.
Ressources humaines un panorama de cultures
La Charte de la diversité témoigne de la volonté d’agir des entreprises signataires pour mieux refléter dans leurs effectifs, la diversité de la population française, mais elle demeure une théorie, un discours et non un fait permanent, n’en déplaise à certains. Si c’était le cas, qu’elle serait l’intérêt d’en parler ? Pourquoi les associations militeraient-elles encore en ce sens ? En fait, cette Charte n’a aucune valeur juridique. Symbolique, elle reste un signal fort de l’engagement du monde économique en faveur de la diversité. En somme, il s’agit de l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit au travail. Des avancées timides ou médiatiques ont été faites. Concrètement cela donne quoi ? Selon le baromètre sur les discriminations de feu la HALDE datant de 2010, les organisations se sont engagées en faveur de la mise en œuvre d’une politique formalisée et de son évolution. 90% des entreprises s’engagent formellement : Chartes conventions. 77% lancent des plans d’action. 73% désignent une instance ou personne dédiée à la question de la diversité. 61% suivent et évaluent les actions mises en œuvre (contre 51% en 2008).
La diversité un levier
La diversité doit être placée au cœur des préoccupations de tout un chacun pour deux raisons qui boostent l’image entreprise. C’est un levier pour attirer de nouveaux talents. Elle renforce la cohésion sociale. Pour attirer de nouveaux talents, la problématique de la diversité ne doit pas juste s’inviter dans le débat. D’ailleurs, l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ADRH) et l’AFAG-AFNOR donne naissance au Label diversité et en font une norme. Cette dernière oblige les candidats à se plier à un cahier des charges assez stricts et à un audit. La ville de Lyon est la première « ville » à l’obtenir. On ne cite plus les grands groupes détenteur de ce « saint-graal » : Aréva, général Electric, L’Oréal….
La France dispose d’un dispositif complet pour promouvoir la diversité. Les chartes, labels et plan présentent des résultats assez nuancés. Certaines grandes enseignes ont déjà adopté une pratique de gestion des ressources humaines intégrant efficacement cette main d’œuvre disponible et qualifiée. Malgré, l’engagement légal, institutionnel et privé, voir associatif, il semble exister un décalage entre la volonté d’engagement et les résultats sur le « terrain ». Pour l’heure, la crise a bon dos. Les entreprises pour rester compétitives réduisent la voilure. Cela commence par les effectifs. Pour le coup, les minorités se retrouvent à nouveau sur le carreau. Il ne faut pas perdre de vue que la diversité culturelle en milieu de travail est un gage de réussite.
Un contrat social à réinventer
C’est aussi une question de mentalité. Il faut répondre aux changements qui se produisent sur le plan économique et socioculturel. L’entreprise doit être en mesure de gérer d’acquérir cette mentalité afin d’attirer, d’embaucher, intégrer et motiver les porteurs de talents. « L’égalité peut détruire la liberté, et la fraternité si elle est arbitrairement imposée. La liberté met en péril l’égalité. Et l’art de naviguer politiquement consiste à savoir qu’il y a des moments où il faut mettre l’accent sur l’un de ces termes. Aujourd’hui, c’est en premier lieu la fraternité » déclarait Edgar Morin en 1991. Dans notre société, marquée par la précarisation, le repli sur soi et la peur de l’autre, l’impératif de fraternité semble inconcevable. C’est donc un nouveau contrat social qu’il convient de réinventer.
P.S.
 L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés au moins est un principe légal de non-discrimination. Cette mesure s’accompagne de dispositions visant à négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle, l’accessibilité généralisée.
En 2012, les personnes handicapées continuent à rencontrer des difficultés pour trouver un emploi ou le conserver et leur taux de chômage reste deux fois supérieur à celui de la population générale. Pourtant, la loi de 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » pose le principe de non-discrimination des personnes en situation de handicap, dans le domaine de l’emploi.
Cette loi fait du travail en milieu ordinaire une priorité. Les partenaires sociaux sont obligés de négocier l’accès des travailleurs en situation de handicap à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle. Ils doivent également s’entendre sur les conditions de travail adaptées. Ils prévoient aussi la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap à destination de l’ensemble du personnel.
Une obligation d’emploi
Les entreprises de plus de 20 salariés et plus sont soumises à une obligation d’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, elles doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de leur effectif total. A défaut, elles peuvent recourir à des moyens de substitution en faisant appel au milieu protégé. En fait, elles peuvent acheter des prestations à des entreprises adaptées. En cas de non-respect de cette réglementation, l’entreprise est contrainte de verser une contribution à l’AGEFIPH.
Non-discrimination
En effet, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement en raison de son état de santé ou de son handicap. La personne qui considère avoir subi une mesure discriminante peut s’adresser notamment au Défenseur des droits.
L’égalité de traitement
Ces mesures visent à faciliter l’accès à l’emploi ou la conservation d’un emploi correspondant à la qualification du bénéficiaire de l’obligation. C’est surtout une opportunité d’exercer un métier le cas échéant et d’y progresser pour des personnes naguère stigmatisées à cause de leur handicap. D’ailleurs, le salarié en situation de handicap peut bénéficier de formations adaptées à ses besoins et d’un accompagnement.
Obligation de reclassement
En cas d’inaptitude constatée au travail, à la suite d’un accident ou d’une maladie par le médecin du travail, l’employeur est tenu de proposer une solution au salarié. Il a la possibilité d’opter pour un changement de poste de travail ou une mutation, d’une transformation du poste de travail ou encore d’un aménagement horaires. Le salarié peut également obtenir une suspension de son contrat de travail, le temps de suivre un stage de reclassement professionnel.
Déjà en 2009, le rapport Busnel « L’emploi, un droit à faire vivre pour tous » soulignait la priorité à donner à la prévention de l’exclusion professionnelle et au maintien dans l’emploi. De plus en plus d’entreprises ouvrent leurs portes aux personnes en situation de handicap. Le fond du problème, c’est l’inadéquation entre les formations des handicapés et les besoins du marché. Une personne en situation de handicap même avec une très bonne volonté peut-elle accéder à des formations de haut niveau ? Encore faut-il que tous les établissements et organismes de formation soient accessibles aux personnes en situation de handicap.
P.S
 Pour rappel:
AGEFIPH : Association de gestion du fond pour l’insertion professionnelle des handicapés. Elle gère les contributions financières versées par les entreprises privées de vingt salariés et plus soumises à l’obligation d’emploi de TH
Milieu ordinaire : il regroupe les employeurs des secteurs publics et privés du travail « classique ».
Milieu protégé : il propose une activité à caractère professionnel accompagnée d’un soutien médico-social et éducatif afin de favoriser l’épanouissement personnel et l’intégration sociale des TH
Entreprise adaptée : anciennement dénommées ateliers protégés, ce sont des unités économique de offrant une activité professionnelle adaptée aux possibilités de travailleurs handicapés.
 Les collègues en recherche active témoignent de leurs expériences d’entretien empreint de discrimination. Souvent, dans l’instant la victime, d’une question jugée blessante réagit rechigne à se présenter à l’entretient suivant. Vous l’auditeur outré, vous vous muez en révolutionnaire or cette mauvaise expérience doit vous permettre de vous préparer à une éventuelle discrimination.
Titulaire d’un master en RH, j’arpente les différents stands des salons de recrutement afin de rencontrer des professionnels et de présenter mon profil. Dans la file d’attente d’un des stands, j’entends un recruteur demander à un candidat qui me précède : « vous êtes de quelle nationalité ? ». Mon oreille me trahit parce que j’ai moi-même recruté des candidats. Après, l’insistance de mes profs sur la question de la discrimination, et mon engagement sur l’intégration de la diversité, je ne peux m’empêcher de réagir. Faut-il montrer patte blanche pour rentrer dans ce monde de loup ? Mais n’est-ce pas le début d’une discrimination ? Dois-je insister et poser ma candidature dans cette enseigne ? « Cette petite phrase » reflète-t-elle la mentalité et le savoir-faire de toute une entreprise ? Pourrais-je travailler dans un tel climat ? Au fait, comment je réponds moi-même à cette question !
Rester professionnel
Devant une question qui vous semble discriminante sachez rester professionnel. Tête haute, il faut réagir dans le bon sens en se montrant à la hauteur du poste et recentrer le débat sur le poste. Il ne faut surtout pas réagir brutalement. Faire preuve d’assertivité est un gage d’excellence. Parfois, c’est une manière d’éliminer des candidats à fleur de peau. Il recherche un candidat qui pourra défendre ses positions et son point de vue sans animosité. Le flegme anglais est de rigueur. Cela n’excuse en rien la question : « Depuis quand êtes-vous en France ? » Le recruteur peut être maladroit après une journée d’entretien. Votre origine peut éventuellement coïncider avec le lieu de ses dernières vacances les îles, les Antilles, l’Afrique du nord ou des Comores. Ne vous transformez pas en ambassadeur ou en guide touristique mais prenez la balle au bond pour parler de votre expériences et de votre savoir-faire.
La discrimination illégale
Vous venez chercher du travail ! Vous ne demandez l’aumône ! Offreur de service, de compétences.
Votre interlocuteur ne s’intéresse uniquement à votre faciès. L’employeur ne peut écarter un candidat en raison de son âge, son sexe, son appartenance à une ethnie, son apparence physique, son état de santé, son handicap, son patronyme… En clair, toute considération d’ordre personnel ou fondée sur des critères subjectifs, soit extérieur au monde du travail n’a pas sa place dans un entretien de recrutement et ne doit influer sur le choix du recruteur. Vous savez d’avance que vous n’aurez pas le poste alors rien ne vous empêche de remettre votre interlocuteur à sa place avec tact. Sachez cher recruteur ou la personne est reconnue coupable de discrimination encourt une sanction pénale de trois ans d’emprisonnement et 45 000€ amende.
Rester positif
Dans tous les cas, il vaut mieux ne pas tirer de conclusions trop hâtives afin de rester concentré sur votre objectif. Le mieux est d’aller de l’avant car tous les goûts sont dans la nature ! Je ne me vexe pas, je préfère penser que cette personne a certainement de bonnes raisons d’agir ainsi : maladresse ? Méconnaissance de la loi ? Ordre de l’employeur ? Qui sait ? Sachons que nos origines ne présagent pas de notre compétence ou de notre incompétence..
Dans le cadre de ses 10 ans d’engagement pour l’emploi des jeunes cadres issus des minorités visibles, l’Association pour favoriser l’intégration professionnelle (AFIP) déploie une campagne d’affichage dans le RER A durant la deuxième moitié du mois de septembre 2012. Elle rappelle que la discrimination à l’embauche ou pendant l’exécution de son travail est illégale.  Créée en 2002, par Carole DA SILVA, l’Association pour favoriser l’intégration professionnelle (AFIP) œuvre pour une meilleure intégration professionnelle des jeunes cadres diplômés issus des minorités visibles et des quartiers.
Elle fonctionne comme un véritable centre de ressources pour ces jeunes talents et les entreprises. « Elle ambitionne [ndlr] de favoriser l’émergence d’une élite et d’une classe de dirigeant issus de la diversité » précise Carole Da Silva, directrice et fondatrice de l’AFIP.
Aujourd’hui encore, l’origine demeure le premier critère de discrimination sur le marché de l’emploi. Plus le niveau de diplôme est élevé, plus il est difficile pour un jeune issu d’une minorité visible de trouver un emploi correspondant à sa compétence.
C’est dans ce contexte que l’AFIP, avec le soutien de ses partenaires, interpelle chacun pour remettre, la diversité au cœur du débat public.
Carole Da Silva, Directrice et fondatrice de l'AFIP
 Embarquement pour le train de la diversité
A l’occasion de ses 10 ans, l’AFIP prend à témoin les voyageurs du réseau RATP (RER et Métro). L’association invite chaque passager à emprunter la ligne de la diversité ethnique. Cette campagne de communication met en scène la difficulté pour chacun des candidats à trouver un emploi à hauteur de ses compétences. Leurs origines et leurs couleurs de peau ainsi que leurs physiques sont mis à nu à travers des clichés saisissants et expressifs. « Chacun exprime son ressenti après moult entretiens d’embauche. Et si, c’était une question d’origine ? » précise Carole Da-Silva.
Cette année, l’AFIP dresse le bilan de ses 10 ans d’engagement et dévoile de nouvelles perspectives dans le cadre prestigieux de l’Unesco, à Paris le 27 septembre 2012. Avec l’aide de ses partenaires et le soutien de Bariza Khiari, vice-présidente du Sénat, sénatrice de Paris, elle s’offre une tribune afin d’interpeller l’ensemble de la société civile sur l’urgence de ne pas laisser cette problématique disparaître au profit des politiques spécialisées sur d’autres discriminations qui prendraient le relais.
Véritable agent d’intégration sociale, l’AFIP continue à mettre son expertise au service de la lutte contre les discriminations.
"La créativité et le génie ne peuvent s'épanouir que dans un milieu qui respecte l'individualité et célèbre la diversité"
Tom Alexander
 La Constitution française se veut le chantre de l’égalité en droits de tous les citoyens et de la non-discrimination, inscrit dans le Code du travail. L’application de ces mesures et de cette loi est médiocrement mise en œuvre. Les jeunes diplômés, hautement qualifiés et issues des minorités sont obligés de se constituer un réseau ou intégrer des associations militant pour l’intégration pour décrocher des entretiens. L’obstacle à l’embauche une discrimination pas toujours dissimulée. Un nom, un prénom, une couleur de peau, un lieu de résidence, une origine deviennent des freins à l’embauche. Résignés, nombreuses sont les personnes qui optent pour la création d’entreprise pour exercer leur métier. Avons-nous besoin d’une nouvelle loi pour l’égalité à l’embauche ou d’un réel changement de mentalité transcendant les préjugés ?
Une parodie de melting-pot
United colors of Benetton a fait le buzz avec des campagnes chocs. Cette marque italienne en fait voir de toutes les couleurs aux médias avec un brin de provocation ou des coups marketing. D’autres sociétés mondialement connu ont surfé sur la vague en mettant en avant des artistes, des comédiens, des mannequins issus de la diversité. Toucher tous les publics de consommateurs est le but ultime. Faire réagir les recruteurs et les managers est une autre paire de manches.
La charte de la diversité a bientôt 10 ans, les choses ont-elles réellement changé ?
Signée en octobre 2004, la Charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En signant cette charte les entreprises s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche contre la discrimination. On ne compte plus les signataires. Ils ont multiplié les initiatives : accords d’entreprise, audit, nomination de responsable diversité, des pôles de lutte contre les discriminations, des commissions d’éthique, des partenariats avec le monde associatif, des salons de la diversité…
Une refonte des procédures
Toutes ces réflexions ont souvent entraîné une refonte des procédures de recrutement. Il a longtemps été question du Cv anonyme. La pertinence vient de l’assessment lance par Pôle emploi et repris par les entreprises. Basée sur le recrutement par compétences et les aptitudes du candidat en situation de travail, cette méthode rend la procédure plus objective et soulève quelques barrières. Toutes ces actions sont-elles efficaces ? Il faut croire que non.
L’Afip a 10 ans et sa file active ne désemplit pas d’année en année. C’est un exemple parmi tant d’autres d’associations. Il est impossible d’estimer les impacts des actions menées faute de données statistiques ou d’outils de mesures. A l’heure où j’écris ces quelques lignes, la Cnil interdit le recensement des origines ethno-raciales. Au lieu de se lancer dans les calculs savants, n’est-il pas souhaitable de développer une culture d’entreprise incarnant des valeurs reflétant la société française dans son ensemble ?
PS.
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