Aujourd’hui, les entreprises sont amenées à interagir dans un environnement d’affaires où se côtoient diverses cultures. La mondialisation des marchés n’est pas un fait nouveau.
Toutes les entreprises aussi petites soient-elles doivent mettre en place des stratégies appropriées pour rester compétitives et maintenir leurs images.
L’une de ces stratégies concerne l’embauche et l’intégration des personnes issues des « minorités visibles »..
Toutes les entreprises aussi petites soient-elles doivent mettre en place des stratégies appropriées pour rester compétitives et maintenir leurs images.
L’une de ces stratégies concerne l’embauche et l’intégration des personnes issues des « minorités visibles »..
Sensible à la problématique de la diversité en milieu professionnel plusieurs entreprises ont mis en place des mécanismes allant dans le sens de l’équité professionnelle. Cela se manifeste par la sensibilisation des recruteurs, la diversification des canaux de recrutement, la communication sur les métiers et parfois vers le suivi sexué des candidatures. Néanmoins, ce dernier point est à relativiser car il est interdit de ficher les gens en fonction de critère qui pourrait être qualifiés de discriminant.
Ressources humaines un panorama de cultures
La Charte de la diversité témoigne de la volonté d’agir des entreprises signataires pour mieux refléter dans leurs effectifs, la diversité de la population française, mais elle demeure une théorie, un discours et non un fait permanent, n’en déplaise à certains. Si c’était le cas, qu’elle serait l’intérêt d’en parler ? Pourquoi les associations militeraient-elles encore en ce sens ? En fait, cette Charte n’a aucune valeur juridique. Symbolique, elle reste un signal fort de l’engagement du monde économique en faveur de la diversité. En somme, il s’agit de l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit au travail. Des avancées timides ou médiatiques ont été faites. Concrètement cela donne quoi ? Selon le baromètre sur les discriminations de feu la HALDE datant de 2010, les organisations se sont engagées en faveur de la mise en œuvre d’une politique formalisée et de son évolution. 90% des entreprises s’engagent formellement : Chartes conventions. 77% lancent des plans d’action. 73% désignent une instance ou personne dédiée à la question de la diversité. 61% suivent et évaluent les actions mises en œuvre (contre 51% en 2008).
La diversité un levier
La diversité doit être placée au cœur des préoccupations de tout un chacun pour deux raisons qui boostent l’image entreprise. C’est un levier pour attirer de nouveaux talents. Elle renforce la cohésion sociale. Pour attirer de nouveaux talents, la problématique de la diversité ne doit pas juste s’inviter dans le débat. D’ailleurs, l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ADRH) et l’AFAG-AFNOR donne naissance au Label diversité et en font une norme. Cette dernière oblige les candidats à se plier à un cahier des charges assez stricts et à un audit. La ville de Lyon est la première « ville » à l’obtenir. On ne cite plus les grands groupes détenteur de ce « saint-graal » : Aréva, général Electric, L’Oréal….
La France dispose d’un dispositif complet pour promouvoir la diversité. Les chartes, labels et plan présentent des résultats assez nuancés. Certaines grandes enseignes ont déjà adopté une pratique de gestion des ressources humaines intégrant efficacement cette main d’œuvre disponible et qualifiée. Malgré, l’engagement légal, institutionnel et privé, voir associatif, il semble exister un décalage entre la volonté d’engagement et les résultats sur le « terrain ». Pour l’heure, la crise a bon dos. Les entreprises pour rester compétitives réduisent la voilure. Cela commence par les effectifs. Pour le coup, les minorités se retrouvent à nouveau sur le carreau. Il ne faut pas perdre de vue que la diversité culturelle en milieu de travail est un gage de réussite.
Un contrat social à réinventer
C’est aussi une question de mentalité. Il faut répondre aux changements qui se produisent sur le plan économique et socioculturel. L’entreprise doit être en mesure de gérer d’acquérir cette mentalité afin d’attirer, d’embaucher, intégrer et motiver les porteurs de talents. « L’égalité peut détruire la liberté, et la fraternité si elle est arbitrairement imposée. La liberté met en péril l’égalité. Et l’art de naviguer politiquement consiste à savoir qu’il y a des moments où il faut mettre l’accent sur l’un de ces termes. Aujourd’hui, c’est en premier lieu la fraternité » déclarait Edgar Morin en 1991. Dans notre société, marquée par la précarisation, le repli sur soi et la peur de l’autre, l’impératif de fraternité semble inconcevable. C’est donc un nouveau contrat social qu’il convient de réinventer.
P.S.
Ressources humaines un panorama de cultures
La Charte de la diversité témoigne de la volonté d’agir des entreprises signataires pour mieux refléter dans leurs effectifs, la diversité de la population française, mais elle demeure une théorie, un discours et non un fait permanent, n’en déplaise à certains. Si c’était le cas, qu’elle serait l’intérêt d’en parler ? Pourquoi les associations militeraient-elles encore en ce sens ? En fait, cette Charte n’a aucune valeur juridique. Symbolique, elle reste un signal fort de l’engagement du monde économique en faveur de la diversité. En somme, il s’agit de l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit au travail. Des avancées timides ou médiatiques ont été faites. Concrètement cela donne quoi ? Selon le baromètre sur les discriminations de feu la HALDE datant de 2010, les organisations se sont engagées en faveur de la mise en œuvre d’une politique formalisée et de son évolution. 90% des entreprises s’engagent formellement : Chartes conventions. 77% lancent des plans d’action. 73% désignent une instance ou personne dédiée à la question de la diversité. 61% suivent et évaluent les actions mises en œuvre (contre 51% en 2008).
La diversité un levier
La diversité doit être placée au cœur des préoccupations de tout un chacun pour deux raisons qui boostent l’image entreprise. C’est un levier pour attirer de nouveaux talents. Elle renforce la cohésion sociale. Pour attirer de nouveaux talents, la problématique de la diversité ne doit pas juste s’inviter dans le débat. D’ailleurs, l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ADRH) et l’AFAG-AFNOR donne naissance au Label diversité et en font une norme. Cette dernière oblige les candidats à se plier à un cahier des charges assez stricts et à un audit. La ville de Lyon est la première « ville » à l’obtenir. On ne cite plus les grands groupes détenteur de ce « saint-graal » : Aréva, général Electric, L’Oréal….
La France dispose d’un dispositif complet pour promouvoir la diversité. Les chartes, labels et plan présentent des résultats assez nuancés. Certaines grandes enseignes ont déjà adopté une pratique de gestion des ressources humaines intégrant efficacement cette main d’œuvre disponible et qualifiée. Malgré, l’engagement légal, institutionnel et privé, voir associatif, il semble exister un décalage entre la volonté d’engagement et les résultats sur le « terrain ». Pour l’heure, la crise a bon dos. Les entreprises pour rester compétitives réduisent la voilure. Cela commence par les effectifs. Pour le coup, les minorités se retrouvent à nouveau sur le carreau. Il ne faut pas perdre de vue que la diversité culturelle en milieu de travail est un gage de réussite.
Un contrat social à réinventer
C’est aussi une question de mentalité. Il faut répondre aux changements qui se produisent sur le plan économique et socioculturel. L’entreprise doit être en mesure de gérer d’acquérir cette mentalité afin d’attirer, d’embaucher, intégrer et motiver les porteurs de talents. « L’égalité peut détruire la liberté, et la fraternité si elle est arbitrairement imposée. La liberté met en péril l’égalité. Et l’art de naviguer politiquement consiste à savoir qu’il y a des moments où il faut mettre l’accent sur l’un de ces termes. Aujourd’hui, c’est en premier lieu la fraternité » déclarait Edgar Morin en 1991. Dans notre société, marquée par la précarisation, le repli sur soi et la peur de l’autre, l’impératif de fraternité semble inconcevable. C’est donc un nouveau contrat social qu’il convient de réinventer.
P.S.
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