Les compétences professionnelles ne se déterminent pas par rapport aux sexes, la couleurs de peau, l'apparence, la religion, la culture...
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le Code du travail depuis 1972. Il n’empêche que les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles demeurent. En dépit des rappels de la législation, l’entreprise doit prendre des mesures pérennes afin de s’inscrire dans le volet social d’une démarche RSE.
L’état a pris un certain nombre de mesures pour enrayer l’inégalité professionnelle encore en 2012. Le discours en faveur de l’égalité notamment des sexes comme une évolution naturelle est loin d’être une réalité en France. L’entreprise doit instaurer une culture de l’égalité avant d’opter pour le label « égalité professionnelle » de l’Afnor. Cela nécessite une implication de tout un chacun via un plan d’actions au service d’une politique sociale.
Fédérer les collaborateurs.
Identifier les enjeux de l’égalité professionnelle et les communiquer permet d’ancrer le sujet dans les priorités stratégiques et business de l’entreprise. L’engagement de la direction est un excellent levier pour atténuer les stéréotypes de genre dans l’entreprise. En outre, un leadership de l’entreprise sur la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes encourage l’implication de l’ensemble des managers et l’adhésion des acteurs clés du recrutement et de l’évolution de carrière.
Déployer des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Mettre en place des formations de managers à l’égalité professionnelle et la diversité en intégrant la question des stéréotypes afin de les déconstruire et limiter leur impact sur les parcours professionnels. Les stéréotypes de genre étant partagés par les hommes et les femmes, il est essentiel d’associer les deux groupes à l’ensemble des actions visant à les sensibiliser. Impliquer les hommes dans la politique égalité professionnelle pour limiter les sentiments de discrimination et éviter la confusion entre action positive et discrimination positive. Cette question n’est pas réservée à la gente féminine. L’idéal, c’est d’inciter les hommes à devenir des acteurs de l’intégration et de l’évolution des femmes en les associant au mentoring, au coaching de femmes, aux réseaux de femmes via des échanges.
Modifier la gestion des potentiels.
Pour limiter l’impact des stéréotypes de genre sur l’évolution de carrière, il convient d’identifier et clarifier les compétences managériales de l’entreprise. Il faut également favoriser la mixité dans l’entreprise et dans les équipes, en agissant en amont du recrutement, dès l’orientation des jeunes, via des programmes éducatifs, des partenariats école-entreprise, et sur le recrutement lui-même. Il faut remettre les compétences au centre de l’évolution de carrière. La mise en avant de parcours de réussite qui ont mené femmes et hommes aux postes à responsabilités est également importante car elle permet de limiter l’autocensure.
Améliorer le bien-être au travail.
Il faut prévenir les sentiments de discrimination et permettre à chacun de se sentir respecter. Pour cela, il convient de positionner le rapport de situations comparées, obligatoire, comme un outil de pilotage de la politique égalité professionnelle et le communiquer pour désamorcer le cas échéant les sentiments de discrimination. Ainsi, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et la diversité en sanctionnant les comportements déviants.
Cela passe également par une réflexion sur l’équilibre des temps de vie et les services à dispositions des salariés afin de nourrir leur satisfaction au travail et leur fierté d’appartenance. Sensibiliser l’ensemble des salariés et surtout impliquer les hommes sur les questions d’égalité professionnelle, change le regard sur les questions liées à la parentalité. Cela ouvre les champs d’études sur la conciliation de la vie famille et la vie professionnelle.
P.S.
Fédérer les collaborateurs.
Identifier les enjeux de l’égalité professionnelle et les communiquer permet d’ancrer le sujet dans les priorités stratégiques et business de l’entreprise. L’engagement de la direction est un excellent levier pour atténuer les stéréotypes de genre dans l’entreprise. En outre, un leadership de l’entreprise sur la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes encourage l’implication de l’ensemble des managers et l’adhésion des acteurs clés du recrutement et de l’évolution de carrière.
Déployer des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Mettre en place des formations de managers à l’égalité professionnelle et la diversité en intégrant la question des stéréotypes afin de les déconstruire et limiter leur impact sur les parcours professionnels. Les stéréotypes de genre étant partagés par les hommes et les femmes, il est essentiel d’associer les deux groupes à l’ensemble des actions visant à les sensibiliser. Impliquer les hommes dans la politique égalité professionnelle pour limiter les sentiments de discrimination et éviter la confusion entre action positive et discrimination positive. Cette question n’est pas réservée à la gente féminine. L’idéal, c’est d’inciter les hommes à devenir des acteurs de l’intégration et de l’évolution des femmes en les associant au mentoring, au coaching de femmes, aux réseaux de femmes via des échanges.
Modifier la gestion des potentiels.
Pour limiter l’impact des stéréotypes de genre sur l’évolution de carrière, il convient d’identifier et clarifier les compétences managériales de l’entreprise. Il faut également favoriser la mixité dans l’entreprise et dans les équipes, en agissant en amont du recrutement, dès l’orientation des jeunes, via des programmes éducatifs, des partenariats école-entreprise, et sur le recrutement lui-même. Il faut remettre les compétences au centre de l’évolution de carrière. La mise en avant de parcours de réussite qui ont mené femmes et hommes aux postes à responsabilités est également importante car elle permet de limiter l’autocensure.
Améliorer le bien-être au travail.
Il faut prévenir les sentiments de discrimination et permettre à chacun de se sentir respecter. Pour cela, il convient de positionner le rapport de situations comparées, obligatoire, comme un outil de pilotage de la politique égalité professionnelle et le communiquer pour désamorcer le cas échéant les sentiments de discrimination. Ainsi, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et la diversité en sanctionnant les comportements déviants.
Cela passe également par une réflexion sur l’équilibre des temps de vie et les services à dispositions des salariés afin de nourrir leur satisfaction au travail et leur fierté d’appartenance. Sensibiliser l’ensemble des salariés et surtout impliquer les hommes sur les questions d’égalité professionnelle, change le regard sur les questions liées à la parentalité. Cela ouvre les champs d’études sur la conciliation de la vie famille et la vie professionnelle.
P.S.
QUELQUES RÈGLES A RESPECTER PAR L'EMPLOYEUR
· Interdictions des discriminations en matière d’embauche
· Absence de différenciation en matière de rémunération et déroulement de carrière
· Obligations vis-à-vis des représentants du personnel : élaboration d’un rapport écrit et négociation,
· Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesure de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité homme-femme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
· Absence de différenciation en matière de rémunération et déroulement de carrière
· Obligations vis-à-vis des représentants du personnel : élaboration d’un rapport écrit et négociation,
· Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesure de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité homme-femme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
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